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Extinción del contrato de trabajo ¿Cómo actuar? 1/2 4 septiembre 2009

Posted by rcalber in Derecho, General.
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Extinción del contrato de trabajo

Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y puede ser por una de las siguientes causas:

– Mutuo acuerdo entre las partes
– Causas consignadas válidamente en el contrato
– Expiración del tiempo convenido o fin de obra o servicio
– Dimisión del trabajador
– Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente
– Jubilación del trabajador
– Fuerza Mayor
– Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
– Voluntad del trabajador con causa justificada
– Despido disciplinario
– Causas objetivas legalmente procedentes

1.- Mutuo acuerdo entre las partes
– Es por simple acuerdo entre las partes. La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador CON ACEPTACIÓN DEL EMPRESARIO, firmándose el finiquito.

No existe derecho a indemnización
2.- Causas consignadas válidamente en el contrato
– Siempre que esas causas no constituyan un abuso manifiesto del derecho por parte del empresario.
– Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

3.- Expiración del período contratado o realización de obra o servicio.

– Si el contrato temporal ha sido de duración superior al año, la parte que renuncie está obligada a comunicarlo con una antelación de 15 días, excepto el de interinidad, que se estará a lo pactado.

Corresponde una indemnización de 8 días por año trabajado, pero NO CONOZCO A NADIE A QUIEN SE LO HAYAN PAGADO

La mayoría de las ocasiones en que nuestro trabajo no sea claramente de naturaleza temporal (Sustituir un trabajador en baja, temporada de rebajas, una obra muy determinada en la empresa y no habitual), en caso de despido vamos a poder reclamar a la empresa por el concepto de despido improcedente y obtener la indemnización que correspondería a un contrato indefinido DEBIDO A LAS CONCADENACIONES ILEGALES DE CONTRATOS TEMPORALES QUE SE HACEN EN ESPAÑA

4 – Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica contratante
– Siempre que no exista continuidad de la actividad empresarial
– En el caso de extinción de la personalidad jurídica, será necesario un Expediente de Regulación de Empleo
– No es necesario ERE en caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario

El trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario

5.- Dimisión del trabajador
– No tiene que alegar motivos, pero debe avisar con la antelación prevista en el convenio, contrato o en su defecto, según las costumbres del lugar.

6.- Muerte o incapacidad permanente del trabajador

– Por fallecimiento natural el empresario deberá indemnizar a ciertos familiares con 15 días de salario.

– En caso de incapacidad total (La que no te permite realizar tu profesión habitual), la empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de acuerdo con su minusvalía.

– Si se le recalificase a parcial (lesiones permanentes no invalidantes), podrá recuperar su puesto de trabajo cuando exista vacante.

– La incapacidad absoluta implica que el trabajador no puede realizar ningún tipo de trabajo y la gran invalidez que además, requiere de la ayuda de una tercera persona para realizar tareas básicas.

7.- Jubilación del trabajador
– Acceso del trabajador a la pensión de jubilación

8.- Fuerza Mayor

– Hace referencia a hechos extraordinarios e imprevisible que imposibilitan el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc)

– Requiere la comprobación de la autoridad laboral y la Autorización de la Autoridad Laboral a través de un ERE que extinga los contratos de trabajo.

9.- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

– Cuando concurran estas causas y con la adopción del despido colectivo se contribuya a superar la viabilidad futura y de empleo, o cuando no exista viabilidad futura.

– Requiere:

– Que afecte en un periodo de 90 días a 10 trabajadores de una empresa que emplee a menos de 100 trabajadores, el 10% si emplea entre 100 y 300 trabajadores o 30 trabajadores si se emplean a más de 300 trabajadores.

– Que afecte a la totalidad de la plantilla siempre que los afectados sean más de 5, cuando sea consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial.

Se tiene que efectuar a través de un Expediente de Regulación de Empleo.

La indemnización es de 20 días por año trabajado, pero se suele pactar una cantidad de 33 días por el miedo del sindicato a que el ERE salga adelante y el miedo del empresario a que no lo haga y tenga que indemnizar con 45 días/año.

9.- Voluntad del trabajador con causa justificada

Bueno, empezamos a la parte que más me gusta. Resulta que hay empresarios que recurren al acoso y al mobbing para agotar al trabajador y que este se vaya de forma voluntaria. Es hora de empezar a conocer nuestros derechos:

– El trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las corresponientes indemnizaciones por DESPIDO IMPROCEDENTE por alguna de las siguientes causas:

– Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad

– La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

– Cualquier otro incumplimiento grave, así como la negativa a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia los declare injustificados

El trabajador tiene derecho a una indemnización de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades

10.- Causas objetivas legalmente procedentes

Ineptitud del trabajador: Debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación

Falta de adaptación a modificaciones técnicas: Tienen que ser modificaciones razonables para los conocimientos del trabajador y debe concedersele un plazo, al menos, de dos meses.

La indemnización que corresponde es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades y una licencia de seis horas a la semana, durante el periodo de preaviso sin perdida de retribución, con objeto de buscar nuevo empleo.

El preaviso será por escrito explicando la causa y podrá sustituirse en la cuantía equiparable al salario.

El incumplimiento de alguno de estos requisitos, salvo el de preaviso, dará lugar a la nulidad de la decisión extintiva.

11.- Amortización de puestos de trabajo

– Sólo en las causas en que no se considere despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, so penas de ser declaradas nulas y por tanto, queden sin efecto

– Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa

La indemnización es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

12.- Faltas de asistencia al trabajo

Esto muchos empresarios no lo saben, pero el día que lo empiecen a aplicar, a más de uno se le va a caer el pelo

– Faltas de trabajo, aun justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o en el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses siempre que el indice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo salvo que sean debidas a huelga general, por representación legal de trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones o enfermedades no laborales de más de 20 días de duración.

13.- Despido disciplinario
En esto, el empresario no puede hacer lo que quiera, dado que es el empresario quien acusa y por tanto tiene que probar los hechos que reprocha en el trabajador para que el despido no devenga en improcedente

– Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad
– Indisciplina o desobediencia
– Ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores o a sus familiares
– Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de trabajo
– Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
– Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.

El plazo para llevar a cabo el despido es de 60 días a partir de la fecha en que tuvo conocimiento del incumplimiento del trabajador y en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido

El despido se comunicará por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Cuando sea representante de trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de un expediente contradictorio con audiencia del interesado y los miembros de la representación a que perteneciere si los hubiese.
Si estuvies afiliado a un sindicato y le constara al empresario deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales.

Si el trabajador no está de acuerdo, el trabajador tiene 20 días para actuar en contra del despido

Este es el procedimiento habitual para despedir a trabajadores, por eso, en España se dice que el despido es libre pero pagado. El empresario acusa al trabajador de una falta que sabe que no puede acreditar e indemniza al trabajador en vez de readmitirlo en la empresa.

Mañana hablaremos de las Actuaciones en caso de despido

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Comentarios»

1. La extincion del contrato de trabajo que hacer en caso de despido? - Foros de Economa, hipotecas, finanzas y vivienda - 4 septiembre 2009

[…] […]

2. Droblo - 4 septiembre 2009

Está bien saber donde está la información…

3. rcalber - 4 septiembre 2009

Creo que tienes razón Droblo:

– La mayoría de las cosas vienen en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

También se recogen aspectos que vienen en otras normas. Si tenéis interés general por algún asunto concreto sólo tenéis que decírmelo.

4. AMAIA - 11 septiembre 2009

EN UN ERE DE SUSPENSION SEMANAL ? HAY QUE CONTAR SABADOS Y DOMINGOS?

5. rcalber - 11 septiembre 2009

Un ERE temporal supone la suspensión del contrato entre la empresa y los trabajadores durante el periodo que se indique. Los efectos son los siguiente:

PRIMERO – Los trabajadores pasan a formar parte del paro y dejan de trabajar

SEGUNDO.- Durante el ERE los trabajadores sólo tienen asegurado cobrar el 70% de su sueldo, que es la parte que corresponde a la Seguridad Social y el resto los sindicatos lo negocian con la empresa jugando estos con la carta de que el ERE se podría declarar injustificado.

TERCERO: – Supone consumir parte o todo el tiempo de paro que se tiene acumulado.

CUARTO:- Al no tratarse de algo definitivo, no perciben ningún tipo de indemnización.

6. Dictynna - 11 octubre 2009

Hola buenas,
a ver si me podeís ayudar. El mes que viene finaliza mi contrato (402) y no quiero renovar. ¿Tengo derecho a la prestación por desempleo? si con anterioridad pidiese a la empresa la extinción del contrato por mutuo acuerdo ¿estos se podrían negar? Es un agobio de sitio y no aguanto más.
Al finalizar el contrato deben pagarme en concepto de liquidación: último suelto + vacaciones no consumidas+ parte proporcional de las extras de navidad y verano + indemnización. ¿estoy equivocada?

Gracias

7. rcalber - 11 octubre 2009

Vamos por partes:

– El desempleo, si tienes los tiempos cotizados, tienes derecho a la prestación independientemente de que tú o el empresario no hayáis querido renovar el contrato.

– La liquidación siempre te la tienen que hacer y consiste en que te paguen la parte proporcional de las extras, horas extras, días libres y vacaciones no consumidas.

– La indemnización son de 8 días por año trabajado, pero si tu eres la que no quieres continuar, te quedas sin la indemnización.

– Si tienes vacaciones no consumidas, tienen que mantenerte de alta y cotizando esos días de vacaciones aunque muchas empresas ponen en el “Certificado de Empresa” que los días de vacaciones son 0. Yo no te recomiendo que tragues con eso.

Para poder acceder a una prestación contributiva por desempleo se deben cumplir los siguientes requisitos:

• Estar afiliado a la Seguridad Social y en alta o en situación asimilada alta.
• Estar en situación legal de desempleo.
• Estar inscrito en el servicio público de empleo como demandante de empleo y acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través de la suscripción del compromiso de actividad.
• Tener cubierto un período mínimo de cotización de 360 días en los seis años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar. Si la prestación contributiva que se solicita es la de trabajadores del Régimen Especial Agrario de la Seguridad Social, y ha figurado de alta en la Seguridad Social como trabajador autónomo o por cuenta propia antes del trabajo último por cuenta ajena, los días mínimos de cotización necesarios serán 720.
• No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación, salvo que no se tenga acreditado el período de cotización requerido para devengar la prestación correspondiente.
• Presentar la solicitud de prestación por desempleo.

Tienes que inscribirte antes de que transcurran 15 días porque si no lo haces, los días que tardes te los descuentan hasta la fecha de inscripción o no te reconocen el derecho (art. 209 Ley S.S)

8. Dictynna - 13 octubre 2009

Muchas gracias por la respuesta, a ver como sale todo. Un saludo.

9. alejandro - 17 febrero 2010

que quiere decir 20 dias por año trabajado con un maximo de 12 mensualidades,en un expedientede regulacion de empleo.

10. rcalber - 17 febrero 2010

Significa que si tienes una antiguedad de 18 años te corresponde una indemnizacion de 360 dias, lo mismo que si tienes una antiguedad de 19, 20, 21, etc.

De todas formas, es papel mojado, porque los ERES son siempre negociados. El sindicato siempre teme que el ERE salga adelante y el empresario teme que no se apruebe. Como el termino intermedio son 33 días es lo que se busca.

11. Ecomar - 28 junio 2010

Cita: “12.- Faltas de asistencia al trabajo

Esto muchos empresarios no lo saben, pero el día que lo empiecen a aplicar, a más de uno se le va a caer el pelo

– Faltas de trabajo, aun justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o en el 25% en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses siempre que el indice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos periodos de tiempo salvo que sean debidas a huelga general, por representación legal de trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones o enfermedades no laborales de más de 20 días de duración.”

Esto se aplica poco, no porque las empresas no lo sepan, sino porque pocas empresas privadas superan un 5% de absentismo en la plantilla descontando accidentes de trabajo, maternidades, permisos y vacaciones y enfermedades de más de 20 días de duración.

12. rcalber - 28 junio 2010

Bueno, quizas en Andalucia seamos especiales aunque yo ahora tampoco lo estoy viendo.

Yo si he visto empresas con 20 personas en plantilla y 1 de ellos se coge 1 baja de 2 semanas por la espalda, se da de alta, luego coge otra baja porque le duele el estomago, luego se da de alta, luego se coge otra baja por un “esguince”.

Al final el empresario le mete un detective privado, pero con esto en la mano, lo echa sin necesidad de esto.

13. mónica - 16 julio 2010

hola por favor nos pueden ayudar…
les resumo mi historia, di a luz el 31 de enero a mi pequeño, mi esposo es encargado de un supermercado por la responsabilidad que desempeña el solo se tomo 8 dias de descanso por baja paternal la verdad que desconociamos que los 3 dias te paga la empresa y los otros paga la seguridad social, desconociamos el tema y nadie le comento a mi esposo como eran las cosas, entonces por el mes de mayo se nos presento un inconveniente familiar y antes de comprar el billete mi esposo le comento al jefe si le da permiso desde el 7 de junio hasta el dia 8 de julio que regresabamos y que el se incorporaria al trabajo el 9 de julio, claro todo vervalmente y el jefe acepto al ver que todo estaba ok compramos los pasajes.

Al incorporarse el 9 de julio al trabajo, el jefe le dice que esta despedido, y que le a enviado un burofax indicando que el tenia que incorporarse el dia 3 de julio y no el 9 de julio porque el ya cogio dias en la baja paternal y que a faltado al trabajo 4,5,6,7,8 el butofax nunca llego la direccion han puesto mal, ellos le han dado de baja el dia 9 de julio, pero le hicieron trabajar el 9,10,11,12. Mi esposo a trabajado 5 años y 6 meses y le quieren mandar con una patada en c..o, disculpen por expresarme asi, pero no es justo el jefe dice que no se recuerda de la conversacion que han tenido donde mi esposo ha manifestado que regresaria el 9 de julio, ayudennos a ver que se puede hacer, este empresario dicen que asi mismo es que busca la manera de no indeminizar a la gente

14. rcalber - 16 julio 2010

Lo suyo seria que tuviera la carta de vacaciones pero no importa. Es el empresario quien tiene que demostrar esa falta injustificada y si encima, la direccion del burofax esta mal …

No firmes nada y antes de que pasen 20 dias pide despido improcedente. Habla con un abogado laboralista.

15. carmen - 19 abril 2011

hola, mi empresa nos dió un papel en el k nos imformaba k estabamos de vacaciones del 1 al 14 de febrero por problemas que la empresa alegaría en su momento… somos 40- 50 trabajadoras
el dia 15 de febrero yo m presenté a mi puesto de trabajo, y m encontré con las puertas cerradas, entonces llamé a la guardia civil para que constara como que asistí a mi puesto de trabajo, pero no había nadie. Así estuve asistiendo hasta el dia 21 y sin saber nada de lo que ocurría en mi empresa.
Resulta k ha cerrado mi empresa, nos han despedido, nos han metido en un ERE de extincion de contrato, sin yo estar imformada de nada al respecto. Mi pregunta es ¿si es un despido improcedente o colectivo, y si voy a tener derecho a pedir mis 45 dias?? xq en el inem consto como k tengo un ere sin yo estar imformada de nada, k es lo que más me molesta.
gracias

16. SEM - 12 mayo 2013

Hiya! I just would like to give a huge thumbs up for the great data you have got here on this
post. I can be coming again to your blog for extra soon.


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